A partir del Diagnòstic d'Igualtat que en el seu moment es va dur a terme, es van definir les següents àrees d'actuació, que mantindran la seva vigència de cara al present Pla d'Igualtat, una vegada realitzada l'avaluació del pla anterior i posant un especial èmfasi en els dos principals eixos que hem comentat anteriorment, MILLORA DE LES CONDICIONS DE TREBALL I FORMACIÓ:
Després de la implantació dels anteriors plans d'igualtat, podem afirmar que tenim un bon nivell de sensibilització respecte als temes d'igualtat i conciliació, encara que considerem necessari continuar insistint amb la finalitat de mantenir aquesta cultura, per a això es proposen les següents mesures:
a) Aconseguir la puntuació necessària que permeti obtenir el nivell d'excel·lència B+ en la Certificació EFR (Empresa Familiarment Responsable)
b) Informar periòdicament a tota la plantilla dels acords presos per la Comissió d'Igualtat sobre el desenvolupament del Pla.
c) Elaborar els informes anuals o de pròrroga de vigència per a les entitats que estan en possessió del distintiu “Igualtat en l'Empresa”, per a donar compliment al Reial decret 850/2015 i remetre a l'Institut de la Dona i per a la Igualtat d'Oportunitats. En aquest informe es reflectiran les actuacions implantades i els efectes de les mateixes en el marc dels plans d'igualtat o de les polítiques d'igualtat la valoració de la qual justifica la concessió del distintiu.
d) Elaborar i difondre una política interna dirigida als treballadors per a afavorir la desconnexió digital a fi de garantir, fora del temps de treball legal o convencionalment establert, el respecte del seu temps de descans, permisos, vacances, així com de la seva intimitat personal i familiar.
e) Amb motiu de l'entrada en vigor del Reial decret llei 6/2019 d'1 de març, a través del qual es modifiquen una sèrie d'apartats que afecten els continguts dels plans d'igualtat i tenint en compte que el present pla d'igualtat ja estava en negociació en el moment de l'entrada en vigor d'aquesta norma, es proposa que durant la vigència del citat pla, es duguin a terme les adaptacions als requeriments que es precisin, d'acord amb el que es preveu en el nou Reial decret llei.
Termini d'execució:
Apartat a): Abans del 31/12/2019, data en què s'ha de renovar l'acreditació com a Empresa Familiarment Responsable, s'optarà al nivell d'excel·lència B+ previst en la certificació EFR.
Apartat b): S'informarà el personal després de cada reunió de la Comissió d'Igualtat, dels acords presos i del desenvolupament de les accions previstes en el Pla d'Igualtat, amb indicació de si el grau d'implantació d'aquestes mesures és l'adequat.
Apartat c): Els informes per al manteniment del Distintiu d'Igualtat es duran a terme en les dates que reglamentàriament s'estableixin. Amb data límit el 31 de març de 2019, una vegada vençut el termini del DIE obtingut en la convocatòria de 2014, es podrà sol·licitar una primera pròrroga.
Apartat d): La citada política s'elaborarà a partir del segon trimestre de 2020.
Apartat e): Les adaptacions segons el nou Reial decret llei es duran a terme durant tota la vigència del Pla en funció del que marqui la legislació.
Amb la finalitat de mantenir els canals de comunicació que disposem i de donar continuïtat a la nostra campanya de sensibilització sobre el llenguatge no sexista, es proposen les següents mesures:
a) Mantenir actualitzat el Manual de Llenguatge no Sexista i donar-li major difusió.
b) Revisió dels textos existents i seguiment dels nous textos, amb la finalitat d'eliminar aquells termes que puguin ser considerats sexistes.
c) Manteniment del registre anual creat en el seu moment, per a l'adequat control i seguiment de les denúncies presentades en matèria d'igualtat.
Termini d'execució:
Apartat a) Les tasques d'actualització del Manual de Llenguatge no Sexista es mantindran al llarg de tota la vigència del present Pla d'Igualtat.
Apartat b) Es continuarà amb la revisió dels textos durant tota la vigència del present Pla d'Igualtat.
Apartat c) Es mantindrà actualitzat el registre de denúncies en matèria d'igualtat durant tota la vigència del present Pla d'Igualtat.
Amb la finalitat de mantenir un nivell d'ocupació estable i l'objectivitat en els processos de selecció, es proposen les següents mesures:
a) Mantenir una taxa de plantilla fixa o amb contracte estable que no sigui inferior al 90% de la plantilla total.
b) Continuar aplicant mesures d'acció positiva que permetin atreure els col·lectius menys representats en aquells departaments en els quals tradicionalment més costen aquestes incorporacions.
c) Mantenir els indicadors en selecció i contractació que ajudin a mesurar la igualtat en les revisions del pla.
d) Abordar un nou projecte de descripció i valoració de llocs de treball, que inclogui la revisió i actualització de la informació sobre els diferents llocs de treball existent avui dia. En aquest projecte s'inclourà l'elaboració d'organigrames departamentals i l'elaboració d'un catàleg de llocs, tot això amb la finalitat de disposar d'una eina que garanteixi l'objectivitat en la cerca de perfils i en els processos de selecció. Igualment serà d'utilitat a l'hora de detectar necessitats formatives per a incloure en el Pla de Formació anual.
Termini d'execució:
Apartat a): El manteniment del nivell d'ocupació estable es durà a terme al llarg de tota la vigència del present Pla d'Igualtat, encara que es prendrà com a referència la taxa d'ocupació estable existent a 31 de desembre de cada any.
Apartat b): S'aplicaran mesures d'acció positiva durant tota la vigència del present Pla d'Igualtat.
Apartat c): Es mantindran els indicadors de selecció i contractació durant tota la vigència del present Pla d'Igualtat.
Apartat d): Es duran a terme les tasques de descripció i valoració de llocs durant un termini d'un any aproximadament, fixant com a data límit per a la seva finalització , el mes de març de 2020. A partir d'aquesta data es duran a terme amb periodicitat anual, tasques de revisió i seguiment, així com de detecció de necessitats formatives, fins a la finalització del present pla.
S'han dut a terme diferents estudis retributius a través dels quals s'ha pogut determinar que no existeixen diferències salarials significatives per motiu de sexe. No obstant això, i amb la finalitat de garantir l'equitat en les retribucions, es proposen les següents mesures:
a) Definir una política d'objectius amb la finalitat de guiar i coordinar les accions en el si de l'Empresa i disposar d'aquesta política com a eina de motivació per al personal.
b) Fomentar l'aplicació d'un sistema d'avaluació de l'acompliment que mesuri el grau de compliment dels objectius i asseguri la neutralitat de la política salarial.
c) Sensibilitzar a la plantilla en l'avaluació de l'acompliment amb independència del sexe, amb la finalitat d'evitar masculinización / feminització en els llocs de treball.
d) En el projecte de DVPT que es dugui a terme es tindrà en compte a l'hora de les valoraciiones la perspectiva de gènere.
e) Formentar la igualtat de salari entre homes i dones, realitzant un estudi independent de retribucions per gènere.
Termini d'execució:
Apartat a): Està prevista la definició d'una política d'objectius durant l'any 201-2020, que començarà a aplicar-se durant l'any 2021, amb el seguiment corresponent que es durà a terme durant tota la vigència del pla d'igualtat.
Apartat b): Una vegada implantada la política d'objectius s'aplicarà un sistemade avaluació de l'acompliment per a tota la plantilla. Avui dia es disposa de les avaluacions realitzades a l'equip directiu i comandaments intermedis, estan pendents els resultats finals i la posada en marxa de accidenes de millora.
Apartat c): Durant tota la vigència del present Pla d'Igualtat es duran a terme diferents campanyes de sensibilització sobre l'avaluació de l'acompliment, amb la finalitat que aquest sistema sigui conegut per tota la plantilla.
Apartat d): Està previst que es comenci a treballar en el nou projecte de DVPT a partir del mes d'abril de 2019, per la qual cosa les primera valoracions en les quals es podrà revisar la perspectiva de gènere es duran a terme durant el primer semestre de 2020.
Aparatat e): Aquest estudi podrà dur-se a terme durant el primer trimestre de 2020, amb les dades disponibles de l'any 2019.
Per a garantir l'accés a la formació i a la promoció del personal sense que hi hagi diferències entre sexes, es preveuen les mesures següents:
a) Adoptar mesures d'acció positiva que afavoreixin la promoció de les dones en llocs Directius i Comandaments Intermedis. En cas que l'Empresa decideixi incorporar nous membres, es proposarà que siguin dones, sempre que estiguin en igualtat de condicions.
b)Promoure l'accés de les dones a accions formatives de major durada, ja que s'ha detectat que les dones realitzen formació de més curta durada, possiblement això és degut a necessitats de conciliació.
c) Es tracta d'un projecte molt ambiciós que inclou la creació d'una “escola” en Mútua Balear des d'on es fomentarà la formació, sobretot la de caràcter intern. Una de les principals funcions d'aquesta “escola”, és aglutinar a un equip de formadors interns i posar a la seva disposició una adequada formació de formadors, amb la finalitat de facilitar-los les funcions de docència. En el si d'aquesta “escola” es disposarà d'una oferta formativa adaptada a les necessitats de la nostra plantilla.
d) Mesurar i analitzar les dades de promocions amb l'objectiu d'estudiar l'evolució que han experimentat les dones i els possibles aspectes de millora.
e) Dissenyar un programa de formació en gestió del potencial de desenvolupament femení, dirigit a dones en llocs tècnics, incloent de forma específica temàtiques directament relacionades amb el desenvolupament d'habilitats directives i de gestió d'equips.
f) Indicar en els protocols de formació els criteris objectius pels quals es determina la formació, de tal forma que s'eviti qualsevol discriminació per raó de sexe.
g) Incorporació de la figura del tutor “ON BOARDING” que vetllarà per l'òptima integració del nou treballador en l'empresa. El tutor haurà de fer partícip al treballador de la missió, visió i estratègia de l'empresa, de les expectatives associades al lloc així com dels valors de l'organització. El tutor atendrà els dubtes o problemes que puguin sorgir durant els sis primers mesos de la contractació amb caràcter estable.
h) Fomentar la formació on-line, canviant la plataforma actual per una altra més moderna tecnològicament.
Termini d'execució:
Apartat a): Aquesta mesura prové de plans anteriors i es mantindrà durant tota la vigència del pla.
Apartat b): Aquesta mesura es mantindrà durant tota la durada del pla.
Apartat c): La creació de l'escola de Mútua Balear es preveu per a finals de 2020, amb la finalitat d'iniciar la seva activitat cap al mes de gener de 2021.
Apartat d): Aquest programa de formació es podrà dissenyar a partir de principis de 2020.
Apartat e): Aquest programa de formació es podrà dissenyar a partir de principis de 2020.
Apartat f): Es podran incorporar aquests criteris al protocol de formació a partir del segon semestre de 2019.
Apartat h): S'estima que podrem comptar amb aquesta plataforma a partir de gener de 2020.
Per a prevenir possibles situacions d'assetjament es duran a terme les següents mesures:
a)Impartir formació al personal sobre el Protocol de Prevenció d'Assetjament Sexual, Moral i per Raó de Sexe, amb la finalitat d'assegurar-nos que és conegut per tota la plantilla.
b) Mantenir el registre de denúncies presentades per any.
c) Realitzar accions informatives sobre el protocol de prevenció de l'assetjament sexual o per raó de sexe i el procediment a seguir a través de la intranet corporativa.
Termini d'execució:
Apartat a): La formació prevista es durà a terme durant el primer trimestre de 2020
Apartat b): Aquest registre es mantindrà durant tota la vigència del Pla.
Apartat c): Les accions informatives previstes es duran a terme abans de la finalització de l'any 2019 i es mantindran durant tota la vigència del pla.
En aquest apartat hem d'esmentar com a element essencial de la nostra política social, la Guia de Retribucions, Beneficis Socials, Igualtat i Conciliació, la primera versió de la qual va aparèixer l'any 2010 i que a poc a poc ha anat creixent i incorporant noves mesures que afavoreixen el benestar del nostre personal i de les seves famílies.
No obstant això, malgrat les limitacions que tenim en aquest apartat, considerem que hem de continuar treballant per aconseguir majors avantatges; per això s'han previst les següents mesures:
a) Implantar un sistema de Teletreball, de manera que en aquells departaments, on des d'un punt de vista tècnic i organitzatiu sigui possible, es realitzarà una part de la jornada anual des del domicili del treballador. Aquesta mesura ve de l'anterior pla d'igualtat, s'ha estat treballant per a poder implantar aquest sistema, per la qual cosa durant la vigència de l'IV pla d'igualtat s'entrarà en la fase d'implantació i avaluació de resultats.
b) Incorporar anualment un mínim de tres noves mesures en la nostra Guia de Retribucions, Beneficis Socials, Igualtat i Conciliació, en funció de les necessitats que es vagin detectant i de conformitat amb les autoritzacions pertinents.
c) Anar incorporant nous indicadors en la mesura que disposem de noves mesures, amb la finalitat de poder mesurar el percentatge de persones que s'acullen als nous beneficis socials i a les noves mesures de conciliació previstes.
d)Continuar amb la difusió de la Guia de Retribucions, Beneficis Socials, Igualtat i Conciliació, amb la finalitat que tot el personal pugui conèixer els beneficis als quals pot tenir accés.
e) Informar i conscienciar a la plantilla masculina en el gaudi de manera compartida d'aquells drets laborals tendents a la conciliació de la vida familiar i laboral allí on la legislació ho permeti (reduccions jornada per guarda legal, descans maternal, etc. i la seva cessió parcial a favor del pare).
f) Potenciar l'ús de la videoconferència com a via per a reduir la necessitat de viatges de treball i facilitar una millor conciliació de la vida familiar.
g) Vigilar que no es produeixin mesures de discriminació indirecta per acolliment a drets relacionats amb el descans de maternitat i/o el permís per paternitat.
h) Elaborar una guia per a la Gestió de l'Edat en l'empresa que reculli totes aquelles mesures que l'empresa ja està duent a terme (jubilació parcial, ampliació dia de vacances, reducció jornada a partir de 60 anys, flexibilitat laboral, etc.) introduint noves mesures per a evitar la potencial deterioració de la salut, amb l'objectiu de prevenir accidents, baixes, etc.
Termini d'execució:
Apartat a): Es preveu que aquest sistema de Teletreball es pugui implantar a partir del mes de juny de 2017.
Apartat b): Les noves mesures s'incorporaran el mes de gener de cada any, durant tota la vigència del Pla
Apartat c): S'aniran incorporant nous indicadors el mes de febrer de cada any, en funció dels nous beneficis socials, durant tota la vigència del Pla
Apartat d): S'estableix que dues vegades a l'any (gener i juliol) es dugui a terme una campanya de difusió d'aquesta Guia de Beneficis Socials, a través de la nostra intranet.
Apartat e): Es podrà dur a terme una petita campanya de comunicació a partir del mes de gener de 2020.
Apartat f): Es determina que a partir del 2n semestre de 2019 es podrà dur a terme instruccions de treball per a potència la videoconferència i evitar així, alguns desplaçaments.
Apartat g): A partir de l'inici del present Pla d'Igualtat i durant tota la seva vigència.
Apartat h): Aquesta guia podrà es podrà estar elaborada per a abans del 31/12/2021.
Els canvis econòmics i socials dels últims anys han generat noves estructures organitzacionals i familiars que afecten els treballadors. Apareixen així nous riscos psicosocials, com el conflicte entre la vida laboral i familiar. Per a poder enfrontar-se a les demandes del treball i de la família, és necessari tenir un temps per a recuperar-nos de l'esforç realitzat. Així doncs, per a millorar la qualitat de vida de l'empleat, és necessari atendre el benestar de la persona en el seu conjunt. Per això, es proposen les següents mesures:
a) Realització d'una avaluació de factors psicosocials, en els centres de treball de Canàries (s'exclouen els centro de Balears i Península, en haver-se realitzat l'avaluació durant la vigència de l'III Pla d'Igualtat)
b) Obtenir dades diferenciat per gènere en els estudis de baixes per incapacitat temporal derivada de malaltia comuna i accident de treball.
c) Elaborar a través del nostre Servei de Vigilància de la Salut guies i protocols d'actuació per a processos de salut /malaltia d'alta prevalença en dones.
d) Fomentar conductes que evitin trastorns múscul-esquelètics (a través de vídeos informatius, fisioteràpia preventiva mitjançant sessions grupals i individuals, etc.).
e) Incorporar la perspectiva de gènere en les avaluacions de riscos per lloc de treball i reconeixements mèdics per a poder abordar de manera integral els problemes que afecten més específicament a dones, considerant no només les condicions laborals, sinó també les extralaborales (… la doble jornada) així com les seves conseqüències sobre la salut física, psíquica i social.
f) Desenvolupament de protocols per a prevenir l'estrès laboral, detectar-lo i actuar sobre ell quan ja hagi ocorregut.
g) Els resultats col·lectius de la vigilància epidemiològica sempre es presentaran per sexes i s'analitzaran de forma completa i diferenciada.
Termini d'execució:
Apartat a): L'avaluació de factors psicosocials està prevista per al segon semestre de 2019, amb data límit el 31 de desembre de 2019
Apartat b): El primer estudi es durà a terme en 2020 sobre les dades obtingudes de l'any 2019.
Apartat c): Aquests protocols s'elaboraran a partir del mes de gener de 2020.
Apartat d): Aquestes accions es duran a terme a partir del segon semestre de 2019 i es mantindran durant tota la vigència del pla
Apartat e): S'incorporarà la perspectiva de gènere a les avaluacions de riscos a partir del primer trimestre de 2020.
Apartat f): Aquests protocols s'elaboraran a partir del primer trimestre de 2020.
Apartat g): Els resultats de la vigilància epidemiològica inclouran la diferenciació per sexes a partir de l'any 2021.
¡Nuevo vídeo! Descubre nuestro nuevo centro asistencial y administrativo de Ibiza con todo detalle. Más de 1.000 m2 para cuidar la salud de los trabajadores de capital pitiusa.
